DT2go Lesetipp:

Leistungsbeurteilung

Tipps rund um das Arbeitszeugnis.

Bücherwand Foto: (c) DT

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Erteilung des von dem Arbeitnehmer geforderten Arbeitszeugnisses zu Streitigkeiten kommt, und zwar was die Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers anbelangt. Die Konflikte ergeben sich daraus, dass der Arbeitnehmer seine Leistungen mit „sehr gut“ bzw. „gut“ bewertet haben will, der Arbeitgeber allerdings nur bereit ist eine durchschnittliche oder andere Leistungsbeurteilung abzugeben.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr mit seiner Entscheidung vom 18.11.2014 hierzu Klarheit geschaffen. Im Kernsatz hat es ausgeführt, dass wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben bescheinigt, erteilt er an Anwendung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute (stets zur vollen Zufriedenheit) oder sehr gute (stets zur vollsten Zufriedenheit) Endnoten vergeben werden.

Der Klage lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Die Klägerin war vom 01.07.2010 bis 31.06.2011 in der Zahnarztpraxis der Beklagten im Empfangsbereich und als Bürofachkraft beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörte u.a. die Praxisorganisation, Betreuung der Patienten, Terminvergabe, Führung und Verwaltung der Patientenkartei. Der beklagte Zahnarzt erteilte ihr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis. Die Parteien streiten noch darüber, ob die Leistungen der Klägerin mit zur vollen Zufriedenheit oder mit stets zur vollen Zufriedenheit zu bewerten sind. Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben und angenommen, die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die von der Klägerin beanspruchte Beurteilung zutreffend sei. Der BGH sah das anders. Dort hatte die Revision Erfolg. Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung der durchschnittlichen Bewertung herangezogener Studien, nach den fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des BAG kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vorgegebenen Noten an. Ansatz ist die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen „gut“ oder „sehr gut“ gerecht geworden ist.

Im Übrigen lassen sich den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass 9 von 10 Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Damit kann nicht ausgeschlossen werden, dass Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchung eingeflossen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GebO richtet sich auf ein inhaltlich wahres Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Das Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein. Diese Erläuterungen erhielten wir von Rechtsanwalt Volker Klein aus Bexbach.

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